Esta es la última entrega del año respecto a mis reflexiones iluminadas por las discusiones que se desarrollaron durante el Talentsoft Club de 2018 en Holanda y de paso les invito a que se inscriban en el evento de 2019 que será en Barcelona: https://www.club-talentsoft.com. Este artículo esta inspirado en la charla de David Wilson (@dwil23), CEO, Fosway Group (www.fosway.com / @fosway).
La pregunta qué tan preparados estamos para afrontar el futuro de las organizaciones líquidas y del talento fluido? ocupa muchas de las reflexiones sobre prospectiva del mundo del trabajo. El asunto es que esa noción del “futuro ahora” ha dejado de ser una frase de cajon, para convertirse en una respuesta obligada frente a los ciclos cada vez mas acelerados de transformación en los mercados, las habilidades y los comportamientos de nuestro talento actual y por venir.
Una muestra de ello que alimenta muchas conversaciones es que según @fosway el mundo del trabajo en las organizaciones de hoy, esta compuesto por un 50% de Baby Boomers y Generación X, y un 50% por talento de la generación Y frecuentemente referidos como Millenials.
En la medida que las primeras 2 generaciones vamos de salida, la profundidad del cambio apenas la estamos dimensionado. Ya no solo es el asunto de los estilos que observamos como inherentes a cada generación, sino en las propias dinámicas económicas y de mercado que cambian con igual velocidad. De hecho, Liz Elam de Link Coworking (@LinkCoworking) presentó un informe de las tendencias de empleabilidad para Estados Unidos en el 2020, en donde se señalaba que para ese momento el 50% de los trabajadores del conocimiento y la economía digital, no estaría empleados en el sentido tradicional laboral, sino que estarán ofreciendo sus capacidades como independientes o emprendedores desde espacios de coworking.
Wilson señala como indicadores claves de dichos cambios derivados en este mega relevo generacional a los siguientes:
- 45% de los equipos de trabajo de hoy son diversos e interdisciplinarios
- 68% de las actividades dependen o están altamente mediadas por tecnologías digitales e interacción virtual.
- 55% de las interacciones en el mundo del trabajo están influenciadas por prácticas de colaboración y comunicación con herramientas de social media o concebidas como tales.
- 44% de las actividades en el espacio del trabajo se están desplegando sobre dispositivos inteligentes y móbiles como canal de interación principal.
Uno de los aspectos donde los cambios se hacen mas notorios es en la expectativa de nuestros colaboradores; siendo las mas importantes en su orden: asegurar crecimiento y desarrollo personal, progreso dinámico en sus carreras, uso de tecnologías de ultima generación, espacios flexibles de trabajo, una cultura organizacional dinámica y adaptativa; y finalmente pero no menos importante, marca empeadora y reputación.
A partir de ello es necesario repensar de manera integrada los nuevos retos para el entrenamiento, el desarrollo de capacidades y el aprendizaje en el mundo del trabajo, veamos: Frente a este escenario David Wilson de Fosway se pregunta qué tan preparadas están nuestras organizaciones para la transformación digital del entrenamiento en el nuevo mundo del trabajo? El estado de situación es el resultado de la investigación Digital Learning Realities, Fosway Group 2018.
Frente a la pregunta qué tan avanzada esta la estrategia de implementación de experiencias de transformación digital orientadas al aprendizaje y desarrollo de capacidades: el 71% de los encuestados respondió que acaban de iniciar proceso, el 20% se encuentra en proceso planeación y el 5% considera que ha completado su proceso de transformación digital del entrenamiento.
Respecto de cuánto están invirtiendo, y en qué componentes para el despliegue de esas estrategias de transformación digital; los encuestados respondieron que: el 50% espera incrementar su inversión en plataformas, el 45% en el desarrollo interno de equipos, el 44% en nuevas formas de generar contenido para desarrollar capacidades, el 28% en el incremento de servicios de acompañamiento, y 27% en servicios de outsourcing.
Sobre qué peso tiene la inversión el desarrollo de capacidades de entrenamiento empresarial los encuestados respondieron que la mayor parte de inversiones, 31%, está dedicada a la construcción de capacidades y talentos futuros, el 31% al desarrollo de aprendizaje para el mejoramiento de la operación, el 20% para el fortalecimiento de habilidades personales, y el 18% para superar las brechas resultantes de la evaluación de desempeño.
Pero a pesar de dichas respuestas, los encuestados dan cuenta que en la realidad actual no tienen muy claro qué nivel de efectividad tienen sus estrategias de entrenamiento, por ejemplo: menos de un tercio sostienen disponer de estrategias para acompañar sus aprendices en el proceso de aprendizaje en los espacios de trabajo; igual proporción consideran que su estrategia entrenamiento no es sostenible; el 55% considera esta fallando en medir los resultados del aprendizaje; el 60% no son capaz de asegurar el desarrollo de maestría o saber experto; y el 26% apenas han iniciado un desarrollo multi-canal para despliegue del entrenamiento y aprendizaje.
Recent Comments